之前在企业人力资源部工作的时候，作为人力资源“专业”人士，经常抱怨业务单元不按照规则出牌、管理意识淡薄以及招聘标准太简单太短视等等。相信诸位从事人力资源工作多年，比我感触会更多。

 

哪成想如今我也成为公司业务单元的一分子，成为利润中心的一分子，屁股决定脑袋后才发现人力资源等职能管理部分和业务单元的矛盾是不可调和的，和HR部门专业性无关、和他们的服务意识，和他们的战略高度无关，更和业务单元管理能力无关。

 

业务单元是从收入和利润的角度考虑问题的，只要业务单元内的人力资源能够保障业务运营，能够对收入和利润形成贡献，用工的合法性、劳动纪律、暂时的超编都可以放在次要位置，总是有种箭在弦上、非此不可的想法，而且即使意识到风险也觉得风险完全在掌握之中，自己部门的员工自己总要比外人（人力资源部）更清楚。

 

人力资源部从管理角度考虑问题，从国家法律上、从公司总体利益上要把所有的风险都扼杀掉。于是乎，反反复复的会议和制度，无外乎卡住公司的编制，同时清理所有“有问题”的员工。让业务单元难免有搅乱业务部署、甚至于赶尽杀绝的意图。

 

事到如此，在人力资源部和业务单元的层面已经无法解决了，问题可能升级到更高的管理层，在追求利润最大化的企业里通常挨训的都是人力资源部（起码当着业务单元的面高管需要训训人力资源部），如果不追求利润最大化，业务单元或者也没有必要和职能部门较劲了。。。

 

就这样，互相约束着，相互折磨着，一桩又一桩，披着合理外衣、没有硝烟的战争声声不息，有点类似女人之间的勾心斗角，背后的根源很像是男人——追逐利益、并寻求平衡，那个男人的身后是组织的影子。

 

p.s.本来还想举出具体例子，搞不清楚这是不是算泄露公司负面信息了，为了不再与另外的部门树敌，我忍了。

以前总以工作太忙为借口不更新space，现在终于没有理由了，大家的脚步都开始慢下来，等待、迷茫、甚至失望的情绪在圣诞节前弥散开来。。。

先来说说就业形势有多严峻吧：
奥运会前2个月几大招聘网站业务量开始下滑，全面进入亏损
奥运会经济还没开始，金融危机就到了，先是金融行业非国有银行冻结招聘，后是大型IT外企冻结HC，前一天还约面试，后一天就说要重新REVIEW招聘职位
现在，越来越多裁员的信息从各行各业传来

 

遭遇这样不景气的外部环境，是招聘从业者和求职者的悲哀，但是总要从心理上或者行动上做些准备，我能想到的几点建议如下：
1 被动离职-适用于目前有工作的人
不管你的leader为人有多卑劣，能力有多差劲，不要因为管理要素主动提出辞职；不管公司境况有多糟糕，不要因为在没有稳定且同等offer金额前主动提出辞职。因为被动离职起码能够得到N+1的违约赔偿，也许我们不在乎这笔赔偿金，但是它能让我们在这个寒冬中稍微有点安全感。另外，如果在公司出现裁员可能性的情况下，也可以使用劳动法规规避一些被裁员的风险，比如医疗期、比如女性三期。我一直认为经济不景气也可以生孩子，因为毕竟什么样的经济环境养孩子的成本都是一样的，早花晚花都一样，毕竟在大家庭的概念下，没有几家是负资产的。

2 主动求职-适用于目前处于非工作状态且有工作意愿的人
因为没有办法统计真实的招聘职位数量，所以我只能说感觉市场上招聘职位数量和质量都在下滑。只能努力找工作了，比如大量、多渠道简历投递、多几个网站刊登和刷新简历、向周围朋友求助、向行业内猎头求助。企业原来怎么招聘，反过来就怎么找工作，让更多的人知道你的求职信息，只是我们尽量少花钱、不花钱而已罢了。据说也有人花钱买工作，我能理解但不推荐。
本来一直想写写主动求职的一些技巧，但是现在似乎没有太多选择的必要和走捷径的可能了，病急乱投医吧

3 情绪管理-主要适用于第二类人群
找工作某种程度上是不可控的、充满变化的，所以会给人带来很大的压力，也许你可以怪罪于猎头、归罪于招聘企业，也可能怪罪于自己，如果非要将负面情绪归因，还不如归因于莫须有呢
善待自己和周围人吧，保持自己和他人的信心和热忱，展现出积极乐观的一面才能感染你的interviewer